Pontos da reforma trabalhista não estão sendo aplicados em alguns Estados. Pelo menos cinco tribunais regionais do trabalho (TRTs) consideraram inconstitucionais dispositivos da Lei nº 13.467, de 2017, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em algumas regiões, foram, inclusive, editadas súmulas.
As decisões, todas de tribunais plenos, envolvem o índice para a correção de créditos trabalhistas e pagamento de honorários de sucumbência e custas por trabalhadores. Questões que também estão na pauta do Supremo Tribunal Federal (STF). Há pelo menos 20 ações contra dispositivos da lei.
No Rio de Janeiro, os desembargadores decidiram pela aplicação do IPCA-E para a atualização de débitos trabalhistas, em vez da Taxa Referencial (TR) – estabelecida pelo artigo 879 da reforma. Na decisão (processo nº 0101343-60.20 18.5.01.0000), levaram em consideração o entendimento do STF sobre precatórios.
"Sabidamente a TR não corrige adequadamente os débitos de natureza trabalhista, razão pela qual adotou-se o IPCA-E e embora a decisão proferida pelo STF diga respeito a precatórios, isso não torna aquela primeira adequada para os credores trabalhistas", diz no acórdão o desembargador José da Fonseca Martins Junior, redator designado. Foram apresentados embargos de declaração que ainda aguardam julgamento.
A questão também foi analisada pelos desembargadores do Mato Grosso do Sul, que editaram uma súmula contrária à correção de dívidas trabalhistas pela TR (processo nº 0024319-19.2015. 5.24.0000). O texto, de número 23, afirma que é inconstitucional a expressão "equivalentes à TRD acumulada", prevista no artigo 39 da Lei nº 8.177, de 1991.
No TRT que atende os Estados de Rondônia e Acre, os desembargadores analisaram o pagamento de honorários de sucumbência por beneficiário da justiça gratuita (parágrafo 4ª do artigo 791-A). Eles mantiveram a cobrança (processo nº 0000 147-84.2018.5.14.0000). Porém, consideraram que não podem ser utilizados para esse fim créditos trabalhistas obtidos em outro processo.
Para o relator, desembargador Carlos Augusto Gomes Lôbo, as verbas têm natureza alimentícia e não poderiam ser utilizadas para pagamento de honorários de sucumbência por retirarem do trabalhador o crédito reconhecido judicialmente e necessário à subsistência própria e de sua família.
O tema também foi julgado pelos desembargadores de Alagoas, que consideram inconstitucional toda a previsão (processo nº 0000206-34.2018.5.19. 0000). Para eles, o parágrafo 4ª do artigo 791-A viola as garantias fundamentais de assistência jurídica integral e gratuita, além dos princípios da dignidade da pessoa humana e da igualdade. A decisão transitou em julgado.
Em Minas Gerais, os desembargadores analisaram o artigo 844, que trata das custas por beneficiário de justiça gratuita (processo nº 0010676-71.2018.5.03.00 00). Consideraram que a cobrança viola os princípios constitucionais da isonomia, da inafastabilidade da jurisdição e da concessão de justiça gratuita àqueles que necessitarem dela. Após o julgamento, foi editada súmula sobre o assunto.
"Sem a possibilidade de acesso à Justiça ou mesmo com graves restrições ao exercício deste, todos os demais direitos fundamentais constitucionalmente garantidos não passarão de meros enunciados, sem a possibilidade de concretização fática", afirma na decisão o relator, desembargador Marco Antonio Paulinelli de Carvalho.
As decisões do TRT do Rio de Janeiro e do que atende Rondônia e Acre foram dadas em processos que envolvem a Caixa Econômica Federal (CEF). Em nota, o banco informou que as decisões não consolidam a jurisprudência sobre o tema.
"Definições quanto ao índice de correção aplicável aos processos trabalhistas bem como quanto ao pagamento de honorários de sucumbência por beneficiários da gratuidade de justiça ainda não foram apreciadas de forma definitiva pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) após a reforma trabalhista", diz na nota a CEF.
A palavra final, porém, será do Supremo, afirma o professor de direito do trabalho Ricardo Calcini. "Até o STF definir as questões, o TST e os tribunais regionais podem continuar julgando contra a reforma trabalhista. Os precedentes do TST não são vinculativos", diz.
De acordo com o professor, se o STF analisar o mesmo assunto e decidir em sentido contrário, a posição do TRT perderá força. "Hoje o empresário tem que olhar para os precedentes na área onde ele está atuando para ter um mínimo de previsibilidade", afirma Calcini.
O advogado Mauricio Corrêa da Veiga, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, lembra que, por enquanto, todas as manifestações do Supremo foram no sentido da constitucionalidade, mesmo que por maioria apertada, como na terceirização. "O STF já mostra uma mudança de postura do Poder Judiciário. Estamos em um novo caminho e precisamos de um novo norte", diz ele, reforçando que as decisões dos regionais só valem para as regiões de abrangência.
Beatriz Olivon - São Paulo
Comentários, artigos, jurisprudências em Direito do Trabalho.
quarta-feira, 19 de dezembro de 2018
quinta-feira, 30 de agosto de 2018
TRT23:Correios terá que pagar 200 mil à família de trabalhador morto após contrair doença do pombo
Data: 20/08/2018
A esposa e a filha do empregado dos Correios que morreu em março de 2017 após contrair ‘neurocriptococose’, também conhecida como “doença do pombo”, deverão receber 200 mil reis de indenização por danos morais, além de uma pensão mensal no valor do último salário pago ao trabalhador. A decisão é da juíza Deizimar Mendonça, da 4ª Vara do Trabalho de Cuiabá.
O empregado teve morte cerebral após ser internado para tratamento da doença. Ele trabalhava no Centro de Tratamento de Cartas e Encomendas, localizado em Várzea Grande, que sofria, à época, com uma infestação de pombos. Após a morte, a unidade chegou a ser interditada por decisão da Justiça do Trabalho até que o local fosse dedetizado e limpo.
Ao julgar o processo, a juíza Deizimar considerou a morte do trabalhador como um acidente do trabalho e responsabilizou a empresa pelo ocorrido. “Acidente de trabalho é aquele que ocorre no exercício do trabalho e do qual resulte lesão corporal, perturbação funcional ou doença que causa a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”, explicou a magistrada.
A filha do trabalhador receberá metade da pensão a ser paga pelos Correios até completar 24 anos de idade, quando os valores serão então acrescidos à parte destinada a sua mãe. O dinheiro será depositado na caderneta de poupança e poderá ser retirado pela menor após ela completar 18 anos de idade.
Segundo a magistrada, a pensão será paga a elas até a data em que o trabalhador completaria 75 anos de idade, conforme expectativa de vida prevista pelo IBGE, e visa assegurar a manutenção da subsistência e do padrão de vida que tinham antes da morte do pai/marido.
A menor também terá a sua bolsa de estudos, decorrente de convênio firmado entre a empresa e o Serviço Social da Industria (Sesi), preservada. “Ambas as autoras mantém a qualidade de dependentes de trabalhador dos Correios, de modo a possibilitar o acesso aos mesmos benefícios concedidos aos demais dependentes de trabalhadores dos Correios”, explicou Deizimar.
Problemas sanitários na unidade
Conforme o relatório técnico da Vigilância Sanitária do município de Várzea Grande (Visa/VG) realizado após a morte do trabalhador, o Centro de Tratamento de Cartas e Encomendas não possuía, à época, condições higiênico-sanitárias para o trabalho, imponto riscos não só aos empregados, mas também a seus familiares.
O documentou serviu de prova e embasou a decisão da magistrada que condenou a empresa.
Além das fotografias que mostravam fezes de pombos no local, o relatório apontou ainda que o ambiente estava em estado precário de conservação e uso, com sujeira nas paredes, tetos danificados, janela com vidros quebrados e mofo.
Foi realizada também uma vistoria pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) que resultou em diversas autuações aos Correios. “Estas revelam franco descaso com a qualidade do ambiente de trabalho e a saúde e segurança de seus trabalhadores”, destacou a magistrada na sentença.
O empregado teve morte cerebral após ser internado para tratamento da doença. Ele trabalhava no Centro de Tratamento de Cartas e Encomendas, localizado em Várzea Grande, que sofria, à época, com uma infestação de pombos. Após a morte, a unidade chegou a ser interditada por decisão da Justiça do Trabalho até que o local fosse dedetizado e limpo.
Ao julgar o processo, a juíza Deizimar considerou a morte do trabalhador como um acidente do trabalho e responsabilizou a empresa pelo ocorrido. “Acidente de trabalho é aquele que ocorre no exercício do trabalho e do qual resulte lesão corporal, perturbação funcional ou doença que causa a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”, explicou a magistrada.
A filha do trabalhador receberá metade da pensão a ser paga pelos Correios até completar 24 anos de idade, quando os valores serão então acrescidos à parte destinada a sua mãe. O dinheiro será depositado na caderneta de poupança e poderá ser retirado pela menor após ela completar 18 anos de idade.
Segundo a magistrada, a pensão será paga a elas até a data em que o trabalhador completaria 75 anos de idade, conforme expectativa de vida prevista pelo IBGE, e visa assegurar a manutenção da subsistência e do padrão de vida que tinham antes da morte do pai/marido.
A menor também terá a sua bolsa de estudos, decorrente de convênio firmado entre a empresa e o Serviço Social da Industria (Sesi), preservada. “Ambas as autoras mantém a qualidade de dependentes de trabalhador dos Correios, de modo a possibilitar o acesso aos mesmos benefícios concedidos aos demais dependentes de trabalhadores dos Correios”, explicou Deizimar.
Problemas sanitários na unidade
Conforme o relatório técnico da Vigilância Sanitária do município de Várzea Grande (Visa/VG) realizado após a morte do trabalhador, o Centro de Tratamento de Cartas e Encomendas não possuía, à época, condições higiênico-sanitárias para o trabalho, imponto riscos não só aos empregados, mas também a seus familiares.
O documentou serviu de prova e embasou a decisão da magistrada que condenou a empresa.
Além das fotografias que mostravam fezes de pombos no local, o relatório apontou ainda que o ambiente estava em estado precário de conservação e uso, com sujeira nas paredes, tetos danificados, janela com vidros quebrados e mofo.
Foi realizada também uma vistoria pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) que resultou em diversas autuações aos Correios. “Estas revelam franco descaso com a qualidade do ambiente de trabalho e a saúde e segurança de seus trabalhadores”, destacou a magistrada na sentença.
TST:Justa causa aplicada a bancário é válida mesmo durante auxílio-doença
Data: 23/08/2018
A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo Banco do Brasil S.A. a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença. Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento.
Justa causa
O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão. Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.
Suspensão do contrato
A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou.
De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou.
Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico.
Justa causa
O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão. Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.
Suspensão do contrato
A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou.
De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou.
Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico.
terça-feira, 5 de dezembro de 2017
COMENTÁRIOS À MEDIDA PROVISÓRIA 808 DE 14.11.17
DIREITO INTERTEMPORAL
A Lei 13.467/17 não se aplica aos contratos extintos antes de 11.11.17, pois não tem efeito retroativo, respeitando o direito adquirido e o ato jurídico perfeito. Para os novos contratos a Reforma Trabalhista é inteiramente aplicável. A celeuma estava na sua aplicação aos contratos em curso, isto é, àqueles empregados admitidos antes do dia 11.11.17 com contratos vigentes na época da lei. Para estes casos, havia várias correntes e resumiremos apenas as duas principais: a primeira defende a aplicação integral e imediata de toda a lei, mesmo que importe em alteração prejudicial ao empregado; a segunda defendendo a aplicação apenas para novos contratos, ao argumento de violação ao artigo 468 da CLT.
O artigo 2º do da MP 808/17 solucionou a controvérsia para determinar a aplicação integral da Lei 13.467/17 aos contratos vigentes. A expressão integral quer dizer que deve incidir tanto a regra favorável ao trabalhador, como a regra desfavorável ao trabalhador, isto é, toda a reforma é aplicável aos contratos vigentes em 11.11.17. Inaplicável, desta forma, o artigo 468 da CLT, pois a lei pode excepcionar a regra geral, como o fez os parágrafos do artigo 468 e o artigo 469 da CLT.
O artigo 2º do da MP 808/17 solucionou a controvérsia para determinar a aplicação integral da Lei 13.467/17 aos contratos vigentes. A expressão integral quer dizer que deve incidir tanto a regra favorável ao trabalhador, como a regra desfavorável ao trabalhador, isto é, toda a reforma é aplicável aos contratos vigentes em 11.11.17. Inaplicável, desta forma, o artigo 468 da CLT, pois a lei pode excepcionar a regra geral, como o fez os parágrafos do artigo 468 e o artigo 469 da CLT.
JORNADA 12X36
A MP 808, de 14.11.17, alterou o artigo 59-A da CLT para determinar que o ajuste de compensação de jornada pelo sistema 12x36 só poderá ser efetuado por norma coletiva, salvo para os empregados de empresas do setor de saúde, hipótese em que o acordo poderá ser escrito entre patrão e empregado, sem a intervenção do sindicato.
DANO EXTRAPATRIMONIAL
O artigo 223-C da CLT foi alterado pela MP 808/17 para apontar mais bens imateriais que, uma vez lesionados, podem ser reparados, como a etnia, a idade e a nacionalidade. Além disso, corrigiram a expressão pessoa física para pessoa natural. O vocábulo “sexualidade” foi substituída pelo “gênero” e “orientação sexual” aprimorando os institutos. Mesmo depois de tantas alterações, continuamos defendendo que o rol não é taxativo, pois ainda não está incluída a privacidade, como apontado no art. 5º, X da CF, a vida, a dignidade da pessoa humana etc.
Foram alterados os incisos I a IV do p. 1º, assim como acrescidos os parágrafos 3º e 4º do artigo 233-G d CLT. Agora o tabelamento da indenização do dano moral terá como parâmetro o teto dos benefícios previdenciários, que não será aplicado para o dano extrapatrimonial decorrente da morte. Correta a novidade, pois a morte é a maior lesão extrapatrimonial que pode ocorrer e não deveria ser tabelada.
A reincidência agora está limitada se ofensa idêntica ocorrer no prazo de até dois anos, contado do trânsito em julgado da decisão condenatória.
Foram alterados os incisos I a IV do p. 1º, assim como acrescidos os parágrafos 3º e 4º do artigo 233-G d CLT. Agora o tabelamento da indenização do dano moral terá como parâmetro o teto dos benefícios previdenciários, que não será aplicado para o dano extrapatrimonial decorrente da morte. Correta a novidade, pois a morte é a maior lesão extrapatrimonial que pode ocorrer e não deveria ser tabelada.
A reincidência agora está limitada se ofensa idêntica ocorrer no prazo de até dois anos, contado do trânsito em julgado da decisão condenatória.
GESTANTE EM LOCAL INSALUBRE
Grande avanço foi praticado pela MP 808/17, pois inverteu a presunção. Antes a grávida só seria afastada do ambiente de insalubridade média ou mínima se apresentasse atestado médico que recomendasse seu afastamento.
Agora o afastamento é automático, salvo se apresentar atestado médico, de profissional de sua escolha, que permita o trabalho de insalubridade média ou mínima. Além disso, sua transferência do local insalubre para salubre acarreta a perda do respectivo adicional.
Lógica e coerente a novidade, pois só se paga adicional a quem está exposto ao agente insalubre. Se a gestante não está mais submetida ao local nocivo por que pagar o adicional?
Foi revogada a regra da “gravidez de risco” pelo fato de inexistir na empresa local salubre para alocação da gestante, assim como foi revogada a licença maternidade desde o início da gestação e a possibilidade de compensação do adicional de insalubridade com a Previdência. As medidas estão em sintonia com a proposta do Governo de redução dos gastos da Previdência.
Agora o afastamento é automático, salvo se apresentar atestado médico, de profissional de sua escolha, que permita o trabalho de insalubridade média ou mínima. Além disso, sua transferência do local insalubre para salubre acarreta a perda do respectivo adicional.
Lógica e coerente a novidade, pois só se paga adicional a quem está exposto ao agente insalubre. Se a gestante não está mais submetida ao local nocivo por que pagar o adicional?
Foi revogada a regra da “gravidez de risco” pelo fato de inexistir na empresa local salubre para alocação da gestante, assim como foi revogada a licença maternidade desde o início da gestação e a possibilidade de compensação do adicional de insalubridade com a Previdência. As medidas estão em sintonia com a proposta do Governo de redução dos gastos da Previdência.
AUTÔNOMO
Totalmente reformulado o artigo 442-B da CLT pela MP 808/17. As alterações visaram dar maior segurança aos verdadeiros contratos de prestação de serviços autônomos e de inibir a utilização indevida do rótulo de autônomo para mascarar a relação de emprego.
Autônomo é a pessoa física que trabalha habitualmente para outra pessoa física ou jurídica explorando seu ofício ou profissão por sua conta e risco. Normalmente tem clientela diversificada, mas nada não obsta que trabalhe para um único tomador, apesar de incomum. Por isso, os novos parágrafos 1º e 2º do artigo 442-B da CLT proíbem a imposição da exclusividade no contrato, mas não obstam o trabalho a único tomador por escolha do trabalhador. Estranho a CLT, lei dirigida a empregados e empregadores, versar sobre contrato autônomo, mas, a finalidade foi a de evitar fraudes que, antes da correção pela Medida Provisória, poderia ocorrer.
O parágrafo 4º do artigo em estudo deixa clara a falta de subordinação do trabalhador autônomo, pois ressalta a possibilidade de recuse do serviço contratado. Uma vez presente o estado de sujeição, o trabalhador será considerado empregado, na forma do p. 6º do artigo 442-B da CLT.
Na verdade, a grande diferença entre o empregado e o autônomo, salvo raros casos previstos em leis especiais, é a sua liberdade e autonomia diante da subordinação do empregado. Além disso, o empregado não sofre os riscos do seu trabalho, e o autônomo sim. Desta forma, o verdadeiro autônomo não é empregado.
Para aqueles trabalhadores situados na zona grise ou fronteiriça, isto é, aqueles autônomos regulados por lei ou dispositivo legal especial, que se parecem com empregados, mas não o são, a MP 808/17 destinou o p. 5º do artigo 442-B da CLT. Desta forma. se um trabalhador tem contrato de representação comercial com inscrição no CORE (Conselho Regional) e contrato escrito e apresenta característica de um representante comercial, com apenas uma característica de empregado, como uma leve subordinação, o exegeta deve prestigiar a formalidade, o contrato, a intenção das partes. Esta deve ser a interpretação do p. 5º do art. 442-B da CLT. O mesmo raciocínio deve ser aplicado aos T.A.C agregados (Trabalhadores Autônomos de Carga), aos empreiteiros de lavor, os agenciadores e corretores de imóveis.
Autônomo é a pessoa física que trabalha habitualmente para outra pessoa física ou jurídica explorando seu ofício ou profissão por sua conta e risco. Normalmente tem clientela diversificada, mas nada não obsta que trabalhe para um único tomador, apesar de incomum. Por isso, os novos parágrafos 1º e 2º do artigo 442-B da CLT proíbem a imposição da exclusividade no contrato, mas não obstam o trabalho a único tomador por escolha do trabalhador. Estranho a CLT, lei dirigida a empregados e empregadores, versar sobre contrato autônomo, mas, a finalidade foi a de evitar fraudes que, antes da correção pela Medida Provisória, poderia ocorrer.
O parágrafo 4º do artigo em estudo deixa clara a falta de subordinação do trabalhador autônomo, pois ressalta a possibilidade de recuse do serviço contratado. Uma vez presente o estado de sujeição, o trabalhador será considerado empregado, na forma do p. 6º do artigo 442-B da CLT.
Na verdade, a grande diferença entre o empregado e o autônomo, salvo raros casos previstos em leis especiais, é a sua liberdade e autonomia diante da subordinação do empregado. Além disso, o empregado não sofre os riscos do seu trabalho, e o autônomo sim. Desta forma, o verdadeiro autônomo não é empregado.
Para aqueles trabalhadores situados na zona grise ou fronteiriça, isto é, aqueles autônomos regulados por lei ou dispositivo legal especial, que se parecem com empregados, mas não o são, a MP 808/17 destinou o p. 5º do artigo 442-B da CLT. Desta forma. se um trabalhador tem contrato de representação comercial com inscrição no CORE (Conselho Regional) e contrato escrito e apresenta característica de um representante comercial, com apenas uma característica de empregado, como uma leve subordinação, o exegeta deve prestigiar a formalidade, o contrato, a intenção das partes. Esta deve ser a interpretação do p. 5º do art. 442-B da CLT. O mesmo raciocínio deve ser aplicado aos T.A.C agregados (Trabalhadores Autônomos de Carga), aos empreiteiros de lavor, os agenciadores e corretores de imóveis.
CONTRATO INTERMITENTE
De todos os pontos da Medida Provisória, o contrato intermitente foi o tema mais modificado. De fato, muitos pontos estavam faltando e pouca regulamentação foi apresentada pela Lei 13.467/17, daí a necessidade da MP preencher essas lacunas e aprimorar os direitos deste trabalhador.
O contrato de trabalho pode ser ajustado para trabalho intermitente, isto é, para serviços descontínuos e transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Algumas vezes a necessidade do serviço é imprevisível e pode variar de tempos em tempos. Essa espécie de contrato não se aplica aos aeronautas, regra inalterada pela MP.
Este tipo de contrato é chamado por alguns de “contrato-zero”. Isto significa que o trabalhador será admitido, com carteira assinada, para não trabalhar, até que, quem sabe um dia, seja chamado para o trabalho. Desta forma, seu contrato será para “zero” trabalho imediato.
O caput do artigo 452-A da CLT agora deixa clara a necessidade de anotação da CTPS, pois o intermitente é empregado. Foi mantida a necessidade de o contrato ser escrito (formalidade essencial).
Do contrato deverá constar o valor do salário hora ou dia, nunca inferior ao mínimo. O valor do salário deve ser proporcional ao dos demais empregados, na forma do p. 12 do mesmo artigo. O legislador deixou de apontar como será o parâmetro de tal isonomia, o que gerará muitas controvérsias.
Como todo empregado, se o intermitente trabalhar a noite terá direito ao respectivo adicional noturno, regra agora explicitada no inciso II do artigo em comento.
Além disso, o contrato deve apontar a data do pagamento, regulamentando o que significa a expressão “pagamento imediato” mencionado no p. 6º. Será no primeiro dia útil após o último dia da prestação de serviços ou dez dias depois? Caberá ao contrato regular tais detalhes.
De forma correta, o p. 11 menciona que se prestação de serviços exceder um mês o pagamento do salário deve obedecer a periodicidade máxima mensal, contada do primeiro dia de trabalho. Assim, se o empregado começar no dia 12/3 e trabalhar até 30/5, o patrão deverá pagar até o dia 12/4 o salário de março e o de abril até dia 12/5.
Recebida a convocação para o trabalho o empregado terá 24 horas para responder – p. 2º. A alteração foi a fixação em 24 horas, antes era um dia. Foi revogada a multa por descumprimento da convocação, antes prevista no p. 4º do artigo 452-A da CLT. A cláusula penal agora poderá estar prevista no contrato (artigo 452-B, IV da CLT). Logo, a multa deixa de ser tarifada pela lei para ser contratual e em valor ajustado pelas partes.
Se for segurado, pois esta condição depende das suas contribuições (911-A da CLT), o empregado intermitente receberá o auxílio doença desde o 1º dia, não estando o empregador obrigado ao pagamento dos 15 primeiros dias, não se lhe aplicando o artigo 60 da Lei 8.213/91 (p. 13, do artigo 452-A da CLT). Regra idêntica já existe para os domésticos.
A licença maternidade também será paga diretamente pela Previdência (p. 14), assim como já ocorre com a empregada doméstica e com a mão adotiva.
O artigo 452-C da CLT conceitua o período de inatividade como o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços ao patrão, logo, inatividade é o período sem trabalho para aquele empregador. Nada mudou neste sentido, pois continua sendo hipótese de suspensão contratual, pois a inatividade não é considerada como tempo à disposição e durante seu curso não há trabalhado, nem pagamento de FGTS, cota previdenciária, salário ou qualquer benesse. Aliás, a lei deixa claro que se houver pagamento na inatividade, não será um contrato intermitente (p. 2º do artigo 452-C da CLT).
Por se parecer com um biscateiro, pode o intermitente trabalhar para outros tomadores, mesmo que atuem na mesma atividade econômica, isto é, que sejam concorrentes da empresa (p. 1º do artigo 452-C da CLT).
Se o intermitente não for convocado pelo período de um ano, contato do último dia de trabalho ou, caso não tenha sido aceita, da última convocação, o contrato rompe-se de pleno direito (art. 452-D da CLT). Qualquer rompimento deste contrato indeterminado, seja a pedido do emprego, por iniciativa do empregador ou de pleno direito gera o direito às mesmas verbas rescisórias, salvo nos casos de justa causa do empregado ou do empregador (452-E da CLT). Nestas hipóteses são devidos pela metade o aviso prévio (sempre indenizado) e a indenização adicional do FGTS (20%). Apenas 80% do FGTS será levantado e não terá direito ao seguro desemprego. As demais verbas são devidas integralmente. Estranhamente foram igualados os direitos rescisórios decorrentes do distrato com os rescisórios do intermitente.
O legislador perdeu a oportunidade de disciplinar uma contagem diversa do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço e, com isso, adaptar esta regra ao intermitente.
Diversamente do que ocorre com outros trabalhadores (art. 478, p. 4º da CLT) a média remuneratória para fins de cálculo da rescisão será feita apenas com base nos valores efetivamente pagos no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior. Assim, se durante os 12 últimos meses o empregado só trabalhou alguns dias em quatro meses no ano, a média será a soma destes valores dividido pelo número destes meses.
O artigo 452-G da CLT estabeleceu, até 31/12/2020, uma quarentena de 18 meses para que o empregador pudesse contratar ex-empregados como intermitentes, evitando a dispensa em massa para recontratação de forma precária.
O contrato de trabalho pode ser ajustado para trabalho intermitente, isto é, para serviços descontínuos e transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Algumas vezes a necessidade do serviço é imprevisível e pode variar de tempos em tempos. Essa espécie de contrato não se aplica aos aeronautas, regra inalterada pela MP.
Este tipo de contrato é chamado por alguns de “contrato-zero”. Isto significa que o trabalhador será admitido, com carteira assinada, para não trabalhar, até que, quem sabe um dia, seja chamado para o trabalho. Desta forma, seu contrato será para “zero” trabalho imediato.
O caput do artigo 452-A da CLT agora deixa clara a necessidade de anotação da CTPS, pois o intermitente é empregado. Foi mantida a necessidade de o contrato ser escrito (formalidade essencial).
Do contrato deverá constar o valor do salário hora ou dia, nunca inferior ao mínimo. O valor do salário deve ser proporcional ao dos demais empregados, na forma do p. 12 do mesmo artigo. O legislador deixou de apontar como será o parâmetro de tal isonomia, o que gerará muitas controvérsias.
Como todo empregado, se o intermitente trabalhar a noite terá direito ao respectivo adicional noturno, regra agora explicitada no inciso II do artigo em comento.
Além disso, o contrato deve apontar a data do pagamento, regulamentando o que significa a expressão “pagamento imediato” mencionado no p. 6º. Será no primeiro dia útil após o último dia da prestação de serviços ou dez dias depois? Caberá ao contrato regular tais detalhes.
De forma correta, o p. 11 menciona que se prestação de serviços exceder um mês o pagamento do salário deve obedecer a periodicidade máxima mensal, contada do primeiro dia de trabalho. Assim, se o empregado começar no dia 12/3 e trabalhar até 30/5, o patrão deverá pagar até o dia 12/4 o salário de março e o de abril até dia 12/5.
Recebida a convocação para o trabalho o empregado terá 24 horas para responder – p. 2º. A alteração foi a fixação em 24 horas, antes era um dia. Foi revogada a multa por descumprimento da convocação, antes prevista no p. 4º do artigo 452-A da CLT. A cláusula penal agora poderá estar prevista no contrato (artigo 452-B, IV da CLT). Logo, a multa deixa de ser tarifada pela lei para ser contratual e em valor ajustado pelas partes.
Se for segurado, pois esta condição depende das suas contribuições (911-A da CLT), o empregado intermitente receberá o auxílio doença desde o 1º dia, não estando o empregador obrigado ao pagamento dos 15 primeiros dias, não se lhe aplicando o artigo 60 da Lei 8.213/91 (p. 13, do artigo 452-A da CLT). Regra idêntica já existe para os domésticos.
A licença maternidade também será paga diretamente pela Previdência (p. 14), assim como já ocorre com a empregada doméstica e com a mão adotiva.
O artigo 452-C da CLT conceitua o período de inatividade como o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços ao patrão, logo, inatividade é o período sem trabalho para aquele empregador. Nada mudou neste sentido, pois continua sendo hipótese de suspensão contratual, pois a inatividade não é considerada como tempo à disposição e durante seu curso não há trabalhado, nem pagamento de FGTS, cota previdenciária, salário ou qualquer benesse. Aliás, a lei deixa claro que se houver pagamento na inatividade, não será um contrato intermitente (p. 2º do artigo 452-C da CLT).
Por se parecer com um biscateiro, pode o intermitente trabalhar para outros tomadores, mesmo que atuem na mesma atividade econômica, isto é, que sejam concorrentes da empresa (p. 1º do artigo 452-C da CLT).
Se o intermitente não for convocado pelo período de um ano, contato do último dia de trabalho ou, caso não tenha sido aceita, da última convocação, o contrato rompe-se de pleno direito (art. 452-D da CLT). Qualquer rompimento deste contrato indeterminado, seja a pedido do emprego, por iniciativa do empregador ou de pleno direito gera o direito às mesmas verbas rescisórias, salvo nos casos de justa causa do empregado ou do empregador (452-E da CLT). Nestas hipóteses são devidos pela metade o aviso prévio (sempre indenizado) e a indenização adicional do FGTS (20%). Apenas 80% do FGTS será levantado e não terá direito ao seguro desemprego. As demais verbas são devidas integralmente. Estranhamente foram igualados os direitos rescisórios decorrentes do distrato com os rescisórios do intermitente.
O legislador perdeu a oportunidade de disciplinar uma contagem diversa do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço e, com isso, adaptar esta regra ao intermitente.
Diversamente do que ocorre com outros trabalhadores (art. 478, p. 4º da CLT) a média remuneratória para fins de cálculo da rescisão será feita apenas com base nos valores efetivamente pagos no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior. Assim, se durante os 12 últimos meses o empregado só trabalhou alguns dias em quatro meses no ano, a média será a soma destes valores dividido pelo número destes meses.
O artigo 452-G da CLT estabeleceu, até 31/12/2020, uma quarentena de 18 meses para que o empregador pudesse contratar ex-empregados como intermitentes, evitando a dispensa em massa para recontratação de forma precária.
SALÁRIO E SOBRESSALÁRIO
A nova redação do p. 1º do artigo 457 da CLT, alterada pela MP 808/17, incluiu as gratificações de função como parcela de natureza salarial. Antes, a Lei 13.467/17 só se referia às gratificações legais, mas não retirava a natureza salarial no p. 2º do artigo 457 da CLT.
A regra trabalhista segue o caminho da lei tributária e previdenciária, isto é, a lei diz o que não é renda e o que não é salário contribuição, deixando todo o resto como fato gerador do tributo ou da cota previdenciária.
Ora, a lei trabalhista também agiu de forma similar, pois aponta tudo que não tem natureza salarial no p. 2º do artigo 457 e o que tem natureza salarial no p. 1º do mesmo artigo. Entrementes, esqueceu de apontar a natureza das gratificações ajustadas, espontâneas ou contratuais, assim como dos adicionais e agora, depois da MP, dos abonos.
Portanto, não há mais controvérsia a respeito da necessária integração da gratificação de função, mas continua a celeuma a respeito das demais gratificações espontâneas, ajustadas ou contratuais, assim como dos adicionais.
A MP 808/17 também excluiu os abonos no parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, deixando a natureza da parcela no limbo jurídico, isto é, ao crivo do intérprete.
A regra de que as ajudas de custo que nunca tiveram natureza salarial, mantida com a Lei 13.467/17, foi alterada pela Medida Provisória para determinar que, quando superiores a 50% da remuneração do empregado, terá natureza salarial. Como o mesmo parágrafo 2º menciona que esta parcela pode ser habitual e, como agora, podem ter natureza salarial, a conclusão é que de fato ajuda de custo é todo ressarcimento de despesas feitas pelo trabalhador com o exercício do trabalho (vestimentas, alimentação, instrumentos, ferramentas, transporte etc).
A parcela denominada “verba de representação”, paga mensalmente (algumas vezes através de cartão corporativo) por algumas empresas para que o empregado ostente um status social superior ao permitido pelo seu salário também seria, agora, a partir da Media Provisória, uma ajuda de custo. Assim, quando seu valor for superior a 50% da sua remuneração salarial terá natureza salarial.
O p. 22 do artigo 457 da CLT limitou a natureza indenizatória dos prêmios à periodicidade máxima de até duas vezes ao ano. Logo, se o prêmio for pago mais que duas vezes ao ano ao empregado, será verdadeira gratificação e terá natureza salarial, fazendo base de cálculo junto ao salário para fins de projeção no FGTS, férias + 1/3, 13º salário e Previdência.
O executivo esqueceu de inserir na Medida Provisória a revogação do p. 4º do artigo 457 da CLT, assim como de todos os artigos que foram reproduzidos de forma idêntica nos parágrafos 12 a 21 do mesmo artigo. Uma lambança legislativa!
Por isso, futuramente devem ser revogados os parágrafos 4º a 11 do artigo 457 da CLT, porque foram integralmente repetidos nos pps. 12 a 22.
A regra trabalhista segue o caminho da lei tributária e previdenciária, isto é, a lei diz o que não é renda e o que não é salário contribuição, deixando todo o resto como fato gerador do tributo ou da cota previdenciária.
Ora, a lei trabalhista também agiu de forma similar, pois aponta tudo que não tem natureza salarial no p. 2º do artigo 457 e o que tem natureza salarial no p. 1º do mesmo artigo. Entrementes, esqueceu de apontar a natureza das gratificações ajustadas, espontâneas ou contratuais, assim como dos adicionais e agora, depois da MP, dos abonos.
Portanto, não há mais controvérsia a respeito da necessária integração da gratificação de função, mas continua a celeuma a respeito das demais gratificações espontâneas, ajustadas ou contratuais, assim como dos adicionais.
A MP 808/17 também excluiu os abonos no parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, deixando a natureza da parcela no limbo jurídico, isto é, ao crivo do intérprete.
A regra de que as ajudas de custo que nunca tiveram natureza salarial, mantida com a Lei 13.467/17, foi alterada pela Medida Provisória para determinar que, quando superiores a 50% da remuneração do empregado, terá natureza salarial. Como o mesmo parágrafo 2º menciona que esta parcela pode ser habitual e, como agora, podem ter natureza salarial, a conclusão é que de fato ajuda de custo é todo ressarcimento de despesas feitas pelo trabalhador com o exercício do trabalho (vestimentas, alimentação, instrumentos, ferramentas, transporte etc).
A parcela denominada “verba de representação”, paga mensalmente (algumas vezes através de cartão corporativo) por algumas empresas para que o empregado ostente um status social superior ao permitido pelo seu salário também seria, agora, a partir da Media Provisória, uma ajuda de custo. Assim, quando seu valor for superior a 50% da sua remuneração salarial terá natureza salarial.
O p. 22 do artigo 457 da CLT limitou a natureza indenizatória dos prêmios à periodicidade máxima de até duas vezes ao ano. Logo, se o prêmio for pago mais que duas vezes ao ano ao empregado, será verdadeira gratificação e terá natureza salarial, fazendo base de cálculo junto ao salário para fins de projeção no FGTS, férias + 1/3, 13º salário e Previdência.
O executivo esqueceu de inserir na Medida Provisória a revogação do p. 4º do artigo 457 da CLT, assim como de todos os artigos que foram reproduzidos de forma idêntica nos parágrafos 12 a 21 do mesmo artigo. Uma lambança legislativa!
Por isso, futuramente devem ser revogados os parágrafos 4º a 11 do artigo 457 da CLT, porque foram integralmente repetidos nos pps. 12 a 22.
REPRESENTANTES DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS COM MAIS DE 200 EMPREGADOS
Foi inserido o artigo 510-E à CLT pela MP 808/17. A finalidade foi atender às reivindicações dos sindicatos, já tão fragilizados pela extinção da contribuição sindical compulsória, que estavam receosos que tais representantes pudessem praticar atos sindicais. Assim, foi apontado que o representante da empresa não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
ACORDO COLETIVO E CONVENÇÃO COLETIVA
O caput do artigo 611-A da CLT foi alterado apenar para reafirma o que já está no comando Constitucional (art. 8º da CF), isto é, de que a negociação coletiva é feita pelos sindicatos. Este ponto também foi reivindicado pelos sindicatos que, mais uma vez, tinham medo da intervenção de outros entes ou da comissão de empregados nas negociações coletiva. A medida foi despicienda, pois as convenções coletivas são confeccionadas por sindicatos e os acordos coletivos pelo sindicato profissional, na forma do artigo 611 da CLT.
A alteração do inciso XII e incorporação no mesmo dispositivo do inciso XIII do artigo 611-A da CLT, feita pela MP 808/17, foi necessária para compatibilizar os comandos ali contidos com o inciso XVII do artigo 611-B da CLT.
Agora a fixação do enquadramento do grau de insalubridade por norma coletiva e a autorização normativa de prorrogação de jornada em locais insalubres, devem respeitar, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Estas hipóteses deverão estar previstas no instrumento coletivo baseadas em laudo pericial confeccionado por médico ou engenheiro do trabalho, pois excluem a necessidade de licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.
O parágrafo 5º do artigo 611-A da CLT foi corrigido pela MP 808/17, pois a competência para julgar ação anulatória de cláusula de convenção ou acordo coletivo é a Seção de Dissídios Coletivos e não a Vara. O juiz singular, da Vara do Trabalho não tem competência coletiva. Entretanto, nada obsta de apreciar a matéria como prejudicial de mérito, como questão incidental. Desta forma, se houver no rol de pedidos um postulando a declaração de nulidade de uma cláusula de convenção ou acordo coletivo, o julgado deverá extinguir sem resolução de mérito o pedido, seja porque a parte não tem legitimidade para tanto, seja porque lhe falta competência.
A alteração do inciso XII e incorporação no mesmo dispositivo do inciso XIII do artigo 611-A da CLT, feita pela MP 808/17, foi necessária para compatibilizar os comandos ali contidos com o inciso XVII do artigo 611-B da CLT.
Agora a fixação do enquadramento do grau de insalubridade por norma coletiva e a autorização normativa de prorrogação de jornada em locais insalubres, devem respeitar, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho. Estas hipóteses deverão estar previstas no instrumento coletivo baseadas em laudo pericial confeccionado por médico ou engenheiro do trabalho, pois excluem a necessidade de licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho.
O parágrafo 5º do artigo 611-A da CLT foi corrigido pela MP 808/17, pois a competência para julgar ação anulatória de cláusula de convenção ou acordo coletivo é a Seção de Dissídios Coletivos e não a Vara. O juiz singular, da Vara do Trabalho não tem competência coletiva. Entretanto, nada obsta de apreciar a matéria como prejudicial de mérito, como questão incidental. Desta forma, se houver no rol de pedidos um postulando a declaração de nulidade de uma cláusula de convenção ou acordo coletivo, o julgado deverá extinguir sem resolução de mérito o pedido, seja porque a parte não tem legitimidade para tanto, seja porque lhe falta competência.
Vólia Bomfim Cassar é Doutora em Direito e Economia pela UGF, Mestre em Direito Público pela UNESA, Pós-graduada em Direito do Trabalho pela UGF, Pós-graduada em Processo Civil e Processo do Trabalho pela UGF, professora do Curso LFG e do Curso Forum, desembargadora do TRT/1ª Reg e autora.
domingo, 3 de dezembro de 2017
Trabalho Intermitente
> Contrato intermitente: 10 reflexões dos leitores.
Passo a comentar de forma conjunta as colaborações dos leitores sobre a postagem desta manhã (art. 452-A da nova CLT - contratos intermitentes):
1. Razoável a tese do leitor que observa a diferença entre contrato de trabalho a tempo parcial (art. 58-A da CLT) e contrato intermitente. Se a lanchonete já avisa quais os dias e horários em que haverá trabalho, não há por que se falar em prazo para convocação, para resposta e demais procedimentos criados pela nova legislação.
2. Se o contrato é perene, para aumentar o número de atendentes nos horários de pico previamente conhecidos (no exemplo da lanchonete, 5h aos sábados e domingos), a figura mais afeta é o trabalho parcial e não o sazonal. "A ideia da intermitência se justifica apenas em conjunto com a ideia da imprevisibilidade da demanda pela força de trabalho. Se há plena previsibilidade, a situação se afigura mais apropriadamente como de jornada a tempo parcial", arrematou um leitor.
3. Por sua vez, se a sazonabilidade é conhecida, como indústrias de produtos natalinos, a modalidade contratual mais próxima é o trabalho temporário (L 6019) ou o contrato por obra certa (art. 443 da CLT).
4. O intermitente é inédito entre nós e ainda não se consegue compreender seu alcance, mas parece ser destinado a atividades em que a própria oscilação da demanda é imprevisível e ocasional.
5. O uso excessivo do intermitente, em prejuízo da mão de obra efetiva, poderá gerar questionamento judiciais no plano individual e no plano coletivo.
6. Houve versões iniciais do projeto de lei e da MP em que eram delimitadas as atividades econômicas passíveis ao uso dos contratos intermitentes, como, talvez, seja o caso da hotelaria e gastronomia, construção civil e transportes. Não vingou essa delimitação, todavia. Será interessante acompanhar como esse contrato poderá ser usado em atividades perenes, como escolas, hospitais, metalúrgicas ou vigilância.
7. O exemplos do salário de 12 reais por mês é hipotético e parte da premissa de que o empregado tenha somente aquele trabalho de 10h por semana (com o salário de 4,50 reais a hora). Como consta do post, normalmente o trabalhador sob essa adversidade possui outros bicos, de modo que o cotejo com o salário-mínimo deverá ser feito com a soma de todos os rendimentos do mês. Por isso a insistência do art. 911-A para que a empresa entregue o comprovante do INSS para que o próprio empregado faça suas contas.
8. Se ele possuir um emprego fixo duradouro de segunda a sexta (que lhe garanta o salário-mínimo) e fizer bicos aos sábados e domingos, o complemento previdenciário não precisará ser feito.
9. Porém, esse contrato intermitente será uma pedra no sapato se ele for dispensado do emprego fixo: embora o intermitente não lhe garanta segurança, irá barrar o seguro-desemprego da dispensa do outro emprego, porque constará que ele, para todos os efeitos, tem registro em carteira. E, quando for dispensado do intermitente, perderá o seguro-desemprego porque intermitentes não têm acesso ao benefício.
10. Daí por que não se pode elogiar o fato de um empregado possuir 4 ou 5 intermitentes na carteira, para aliviar a situação.
Assistiremos juntos aos desdobramentos dessa modalidade contratual repleta de nuances: art. 452-A pela reforma trabalhista e arts. 452-A até 452-H mais o art. 911-A pela medida provisória que alterou a reforma.
Prof. Homero.
quarta-feira, 10 de junho de 2015
TRT10: Manter celular funcional ligado fora do horário de expediente não caracteriza sobreaviso
Data: 10/06/2016
Manter ligado o telefone celular funcional fora do horário de expediente, por si só, não caracteriza regime de sobreaviso. Com esse argumento, a juíza Vanessa Reis Brisolla, da 8ª Vara do Trabalho de Brasília, negou pedido de pagamento de jornada em sobreaviso de um ex-coordenador de Equipe de Serviços de Manutenção da CEB Distribuição S/A, que informou ter ficado à disposição da empresa, fora de sua jornada de trabalho, por intermédio do celular.
O autor da reclamação diz que durante julho de 2010 e abril de 2013, período em que exerceu a função de coordenador, quando não estava na empresa, permanecia à disposição da CEB por seis horas diárias, sempre com o aparelho celular ligado. A empresa negou a existência de escala de sobreaviso.
Ao analisar o caso, a magistrada salientou que o artigo 244 (parágrafo 2º) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata especificamente da jornada em sobreaviso dos ferroviários, mas que pode ser aplicado analogicamente a outras categorias, exige, para a sua configuração, que o empregado permaneça em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre a matéria, lembrou, está consolidado na Súmula 428, segundo a qual “o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso”. Ainda de acordo com a súmula, o trabalho em sobreaviso se caracteriza no caso do “empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.
Contatos
Para a juíza, não ficou comprovado nos autos que o reclamante estava submetido à escala de sobreaviso. De acordo com a magistrada, uma testemunha ouvida em juízo declarou que o contato por telefone com o coordenador, fora do horário expediente, era eventual. A testemunha ainda revelou que normalmente, quando recebia ligações, o coordenador entrava em contato com sua equipe para que eles resolvessem o problema. “A escala de sobreaviso pressupõe que o próprio funcionário que é acionado compareça ao serviço, sendo que no caso do reclamante, o procedimento normal era que ele acionasse a sua equipe de manutenção para solução do problema, tal qual informado pela testemunha”, explicou.
O fato de o coordenador ter comparecido pessoalmente, em algumas ocasiões e fora do horário de expediente, no local de manutenção, conforme noticiado pela testemunha, tampouco caracteriza o sobreaviso, uma vez que o procedimento normal era que o coordenador acionasse sua equipe, frisou a magistrada. “Em caso de comprovado comparecimento pessoal, entendo que o reclamante deveria receber pelas horas efetivamente trabalhadas, mas isso não faz parte do pedido, que se restringe às horas de suposto sobreaviso”.
Liberdade
O coordenador não demonstrou que tinha sua liberdade de locomoção limitada, característica do regime de sobreaviso. A testemunha declarou expressamente, em seu depoimento, que já aconteceu de ligar para o celular funcional do coordenador e não ter conseguido falar, ocasião em que ligava para o gerente. “Definitivamente não se pode considerar que esse procedimento caracteriza a escala de sobreaviso”, concluiu a magistrada ao julgar improcedente o pedido de pagamento de horas de sobreaviso.
Processo nº 0000737-87.2014.5.10.008
O autor da reclamação diz que durante julho de 2010 e abril de 2013, período em que exerceu a função de coordenador, quando não estava na empresa, permanecia à disposição da CEB por seis horas diárias, sempre com o aparelho celular ligado. A empresa negou a existência de escala de sobreaviso.
Ao analisar o caso, a magistrada salientou que o artigo 244 (parágrafo 2º) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata especificamente da jornada em sobreaviso dos ferroviários, mas que pode ser aplicado analogicamente a outras categorias, exige, para a sua configuração, que o empregado permaneça em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre a matéria, lembrou, está consolidado na Súmula 428, segundo a qual “o uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso”. Ainda de acordo com a súmula, o trabalho em sobreaviso se caracteriza no caso do “empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.
Contatos
Para a juíza, não ficou comprovado nos autos que o reclamante estava submetido à escala de sobreaviso. De acordo com a magistrada, uma testemunha ouvida em juízo declarou que o contato por telefone com o coordenador, fora do horário expediente, era eventual. A testemunha ainda revelou que normalmente, quando recebia ligações, o coordenador entrava em contato com sua equipe para que eles resolvessem o problema. “A escala de sobreaviso pressupõe que o próprio funcionário que é acionado compareça ao serviço, sendo que no caso do reclamante, o procedimento normal era que ele acionasse a sua equipe de manutenção para solução do problema, tal qual informado pela testemunha”, explicou.
O fato de o coordenador ter comparecido pessoalmente, em algumas ocasiões e fora do horário de expediente, no local de manutenção, conforme noticiado pela testemunha, tampouco caracteriza o sobreaviso, uma vez que o procedimento normal era que o coordenador acionasse sua equipe, frisou a magistrada. “Em caso de comprovado comparecimento pessoal, entendo que o reclamante deveria receber pelas horas efetivamente trabalhadas, mas isso não faz parte do pedido, que se restringe às horas de suposto sobreaviso”.
Liberdade
O coordenador não demonstrou que tinha sua liberdade de locomoção limitada, característica do regime de sobreaviso. A testemunha declarou expressamente, em seu depoimento, que já aconteceu de ligar para o celular funcional do coordenador e não ter conseguido falar, ocasião em que ligava para o gerente. “Definitivamente não se pode considerar que esse procedimento caracteriza a escala de sobreaviso”, concluiu a magistrada ao julgar improcedente o pedido de pagamento de horas de sobreaviso.
Processo nº 0000737-87.2014.5.10.008
segunda-feira, 8 de junho de 2015
TST: Ambev é condenada por pressionar vendedor a comprar mercadorias para cumprir metas
Data: 08/06/2015
A Companhia de Bebidas das Américas (Ambev) foi condenada pela Justiça do Trabalho a indenizar um vendedor pressionado a comprar mercadorias para atingir as metas estipuladas. Para a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ficou comprovado que a empresa obteve vantagens com as vendas e deve ser responsabilizada pelos gastos do trabalhador.
O profissional explicou que, quando "produtos críticos" como refrigerantes, chás e cervejas pretas estavam prestes a atingir a data de validade, ou quando a venda dessas mercadorias era baixa, a empresa fixava metas específicas para elas. Em casos de não cumprimento, as comissões mensais sofreriam "drásticas reduções", levando os vendedores a adquirir os produtos em nome de clientes.
Baseado em depoimentos de testemunhas, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou a empresa a pagar indenização no valor correspondente a 10% da remuneração do vendedor, que recebia cerca de R$ 1.800 por mês.
A Ambev recorreu da decisão ao TST apontando a violação do artigo 818 da CLT e 333 do Código de Processo Civil, e alegando que as acusações feitas pelo trabalhador não ficaram comprovadas. O recurso, no entanto, não foi conhecido pelo relator, ministro Walmir Oliveira da Costa. Para ele, os dispositivos legais apontados pela empresa não foram violados, uma vez que o Regional concluiu, com base em fatos e provas, principalmente orais, que a Ambev deve responder pelos danos por se beneficiar e obter lucro na compra das mercadorias feitas pelos próprios empregados.
A decisão foi unânime.
Processo: RR-34600-65.2006.5.04.0013
Fonte: www.tst.jus.br
O profissional explicou que, quando "produtos críticos" como refrigerantes, chás e cervejas pretas estavam prestes a atingir a data de validade, ou quando a venda dessas mercadorias era baixa, a empresa fixava metas específicas para elas. Em casos de não cumprimento, as comissões mensais sofreriam "drásticas reduções", levando os vendedores a adquirir os produtos em nome de clientes.
Baseado em depoimentos de testemunhas, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) condenou a empresa a pagar indenização no valor correspondente a 10% da remuneração do vendedor, que recebia cerca de R$ 1.800 por mês.
A Ambev recorreu da decisão ao TST apontando a violação do artigo 818 da CLT e 333 do Código de Processo Civil, e alegando que as acusações feitas pelo trabalhador não ficaram comprovadas. O recurso, no entanto, não foi conhecido pelo relator, ministro Walmir Oliveira da Costa. Para ele, os dispositivos legais apontados pela empresa não foram violados, uma vez que o Regional concluiu, com base em fatos e provas, principalmente orais, que a Ambev deve responder pelos danos por se beneficiar e obter lucro na compra das mercadorias feitas pelos próprios empregados.
A decisão foi unânime.
Processo: RR-34600-65.2006.5.04.0013
Fonte: www.tst.jus.br
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